В какво се изразява конструктивността на подхода на действие?  И, възможно ли е да съществува модел, който да ни помага в безбройните вариации на практическите ситуации?

....
Нека се абстрахираме от грешките допуснати от Управителя при поставянето на задачата и се съсредоточим върху подхода на действие, възприет от мениджъра:

Мениджърът допуска, че неговото виждане относно елементите на таблицата е най-правилно.

Мигновено се впуска в действие, без да проучи алтернативите възможности.

Повтаря поведението си (грешките) и втория, и третия ден.

За съжаление, гореописаният пример „първо ще действам, после ще мисля” не е изолиран случай в мениджърската практика.

Според социолога Р. Дюрендорф най-често срещаните причини за възникване на конфликтите са следствие от: организационно-управленската структура, личностни неразбирателства, повишаване техническото развитие на фирмата, трудовите условия, разпределението на заплатите и премиите.

Своевременното и ефективно разрешаване на конфликтите е съществено за подобряване микроклимата и постигане на по-високи резултати.

„Много ми е любопитно – колко от вас се страхуват от промяната?  - Никой не отговори.  Само една ръка се вдигна.  – Е, има поне един откровен човек сред нас.  А колко от вас считат, че другите хора ги е страх от промяната? - Всички вдигнаха ръце.  И после изведнъж избухнаха в смях.  - Излиза, че ни е шубе, но не ни стиска да си го признаем.”

Единственият начин да имаме ефективна система за мотивиране на персонала е да се следваме Природата!  Трябва да осъзнаем с цялото си същество, че всеки служител е уникален и да действаме подобаващо, т.е. да използваме персонализирани стимули.

Пътят се губи, но мотивацията да продължим напред е тук!