6 сериозни грешки в обявите за работа - убиващи интереса у потенциалните кандидати

публикувано в: Въвеждащи статии

21 Окт
2016

Хартиено копие на статията можете да намерите в бр.91/2016 на сп.“Твоят бизнес“

9 от 10 НR специалисти споделят: „Няма качествени кандидати за работа“. Статистически потвърдени факти са: населението на РБългария намалява с 27% до 2060 г.(1); образованието не създава професионални качества у ученици и студенти; много млади хора търсят реализация в чужбина. Това са обективни причини за по-трудния подбор на кадри... Но дали сме отстранили субективните – тези, които зависят от нас? И ако има такива причини, имат ли те общ корен?

Подборът на кадри е многокомпонентен процес, който се намира в силна пряка зависимост от политиката на фирмата по отношение управлението на развитието и мотивирането на хората, работещи за нея. Статията анализира само един елемент от процеса по подбор – обявата за работа и обобщава констатираните добри практики. 
 
За целта, по дата на публикуване, са проучени 75 поредни обяви на агенции за подбор на персонал, заплатени по най-висока тарифа. Обявите са на агенции, а не на работодатели, поради допускането, че първите, имайки повече опит, пишат по-качествени обяви за работа. Избрани са само най-скъпо платените обяви с презумпцията, че агенциите се стремят тези обяви да бъдат по-ефективни.
 

Метод за класифициране на обявите като отлични, средни или слаби:

Обявата за работа може да бъде разглеждана като продажба на работна позиция. Продавачът (агенция за подбор) продава (спешно) тази позиция на Клиент (кандидат за работа).  За успешна продажба е необходимо продавачът да задоволи потребностите на клиента като грабне и задържи вниманието му от началото до края на продажбения процес. Отличните обяви имат структура, съответстваща на принципите за успешна продажба.
 

Резултати от изследването:

61 слаби, 9 средни, 5 отлични обяви, виж фиг.1.Оценки на обяви за работа
фиг.1.Оценки на обяви за работа
Отличните обяви съставляват 6.7% от съвкупността на изследваните обяви, средните – 12.0%, а слабите – 81.3%. Отличните обяви не съдържат нито една от посочените по-долу грешки. Средните – една или две грешки, но нито една от тях не е грубата грешка, описана в първи абзац.  Всички останали обяви са класифицирани като слаби.
 

Анализ на грешките при слабите обяви:

Първи абзац. За агенцията.

„Фирма А е агенция за подбор на персонал, част от групата на Б,  с офиси във В страни. На българския пазар сме от година Г. Нашите ценности са … Наши клиенти са някои от най-големите фирми на пазара…“
Кандидатът за работа няма да работи в агенцията.  Кой се интересува от историята на посредника?  Единствено самата агенция. Този параграф не носи полезна информация за кандидата. Напротив, губи му ценно време и създава недоволство.  Настоящата грешка се счита за най-сериозна. За илюстрация значимостта на грешката си представете, че в магазин за дрехи искате да си купите палто, а търговецът започва да Ви говори за чорапи – какви емоции ще Ви връхлетят?
 

Втори абзац. Анонимната фирма.

”Във връзка с разрастване дейността на нашия клиент, лидер в своя бранш …“
Кой е клиентът? Какво конкретно научи кандидатът от този параграф? Как му помага да прецени дали да кандидатства? Никак. Загубеното време на кандидата (Клиент) се увеличава и недоволството прераства в раздразнение.
 
 обяви за работа

Трети и четвърти абзац. Изисквания и отговорности – средно 19 реда:

Тук грешките са две: изписват незадължителни изисквания и огромната диспропорция спрямо следващия абзац „Предлагаме“. От личен опит кандидатите вече знаят, че не е задължително да отговарят на всички изисквания. Защо тогава да си губят времето да ги четат?  Лошата практика от изминалите години за описване на идеалния кандидат (идеалното е непостижимо) обучи кандидатите да подценяват значението на секция „Изисквания“.  За обяви, при които очакваме малко кандидати, е препоръчително да опишем само абсолютно задължителните изисквания.
 

Пети абзац. Предлагаме:

Средно по 5 реда: конкурентно възнаграждение, работа в млад екип, периодични обучения, професионално израстване, вълнуваща работа…
Най-накрая, клиентът ще научи какво може да получи, какво ценно има за него в тази обява за работа. А, дали още чете тази обява или вече разглежда следващата?
Иначе, много задължения и отговорности – малко права и прекалено еднакви за различните обяви. Думи като конкурентно, млад, периодично имат различни значения за всеки и следователно не дават полезна информация за кандидата.  За пример, ако кандидатът за работа е на 60 г – 45-гoдишните са млади за него; ако е на 45 г – 33-годишните  са зелени; ако е на 33 г – на 22-годишните устните им още миришат на мляко; е – колко годишен екип означава „млад екип“: 22, 33 или 45? Само в една обява имаше: „заплата от 3000 до 6000 лв., в зависимост от АБ“ -конкретно, точно, ясно и най-вече полезна информация.  Неясната обтекаема информация поражда съмнения и снижава доверието и води до загуба на интерес.
 

Шести абзац. Бележка:

Изпратете CV, мотивационно писмо и актуална снимка на …Ще се свържем само с одобрените кандидати.
Д-р Р. Чалдини(2) определя реципрочността в действията като един от най-силните принципи в човешката природа. Щом агенция кара непознат да (1) напише СV, (2) да сътвори мотивационно писмо, (3) да направи актуална снимка и (4) да й ги изпрати, а в замяна му демонстрира колко незначителен е кандидатът за нея - той дори не заслужава обратна информация, то съвсем естествено е да очакваме неуважение към обявите на агенцията.  Ако е вярно, че сключването на договор за работа има прилики с договора за брак, то нелепото изискване кандидатът да пише мотивационно писмо за анонимна фирма прилича на ситуацията: непознато същество (агенцията за подбор) се приближава към неомъжена жена (Клиент) и й казва, че предлага брак с млад мъж, че той е най-най: има глава, крака и ръце (че кой няма), но не могат да покажат негова снимка, обаче, тя трябва да напише мотивационно писмо защо иска да се омъжи за него.  Това е архаично поведение от времето, когато работодателите доминираха на пазара на труда. При новата ситуация на пазара се предполага ефективността от такова поведение да е много ниска.
Друг обект на критика, попадащ в категорията дискриминационни практики е изискването за актуална снимка. В САЩ Комисията за еднакви възможности за назначаване на работа (U.S. Equal Employment Opportunities Committee) постановява, че е незаконно е да се дискриминират, пряко или непряко, кандидати за работа или служители заради тяхната раса, цвят, религия, пол (включително бременност и сексуална ориентация), националност, възраст, трайно намалена работоспособност или генетична информация. Сред забранените практики за подбор изрично е посочено искането на снимка. И това е много логично, досега никой работодател не е открил система за определяне пригодността на кандидата за работа по негова снимка, т.е. снимката няма отношение към обективния подбор. Обикновено снимката цели определяне привлекателността, расата, пола и възрастта на кандидата (има няколко изключения като професия фотомодел, телевизионен водещ и др., в които изискването за снимка би могло да бъде защитено). В България Законът за защита от дискриминация, чл.4., ал.1, дефинира дискриминацията по същия начин, както в САЩ. Не е далеч времето, когато ще станем свидетели на заведени дела срещу агенции за подбор на персонала, работодатели и електронни медии (последните по-малко вероятно) за системни нарушения на закона.
 

Обобщение на грешките

Това са шестте най-често срещани грешки в анализираните 75 обяви, от гледна точка на продажбения процес.  А дали имат общ корен? Погледнато през призмата Продавач – Клиент, не е трудно да видим първопричината за всички гореописани грешки.  Забелязали сте и Вие, че агенцията предлага работа, но кандидатът трябва да се мотивира –т.т. агенцията преплита ролите, първоначално се държи като продавач, после – като разглезен клиент. Но, новото поколение е напълно наясно, че агенцията е продавачът, а кандидатът за работа е Клиентът, който очаква да бъде обгрижен, а неговите интереси и потребности - задоволени. Обява, която закъснее да грабне вниманието на кандидата остава непрочетена до края. Маркетинг на XXI век в действие.
Убеден съм, че отстраняването на субективните причини ще повиши резултатността на обявите за работа и ще намали честотата, с която чувам „Няма качествени кандидати за работа“.  А качествени кандидати има. Само че, качествените кандидати не четат некачествени обяви, така както пътуващите в бизнес класа не си купуват дрехи втора употреба.
 

Добри практики от отличните обяви в проучването

Всяка обява си има специфика, определена от профила на търсените кандидати, позицията, индустрията, степента на конфиденциалност, спешността и други. Тази специфика ще определи конкретната структура и съдържание на обявата при съблюдаване на общовалидните правила:
 

Правило едно. „Какво има за мен?“

Обявата има за цел да привлече подходящи кандидати за работа, съгласно изискванията на работодателя. Аудиторията на обявата са кандидатите. Следователно, за да грабне техния интерес, още в първия параграф обявата трябва да отговори на естествения въпрос, възникващ у всеки кандидат: „Какво има за мен? Какво ще спечеля?“  Колкото повече знае агенцията за таргет аудиторията, толкова по-добре ще отговори на този въпрос. Най-честите мотиви за избор на работа са:  заплащане, предизвикателства от самата работа, признание, възможности и свобода да се работи по най-добрия според кандидата начин, скорошна възможност за израстване в йерархията, участие в екип, микроклимат, материална среда. За да се напише отлична обява е необходимо да се знае кой е най-силният мотив на таргет аудиторията за конкретната позиция.
Например, ако най-силният мотив е предизвикателствата от работата, то обявата е логично да започне с „…разчитаме на Вас да реорганизирате продажбения процес и в срок от 18 месеца да увеличите приходите с 20%...“
При най-силен мотив заплата: „…предлагаме стартова заплата 3200 лв., преразглеждане на шестия месец, бонуси – 2% от печалбата на отдела, 13-та заплата при достигане на годишните цели, ½ заплата при надхвърляне на годишния таргет с 5% и т.н.“. Поради сбъркани политики по заплащането, при множество работодатели могат да бъдат открити подчинени с по-високи заплати от преките си ръководители. В такава ситуация работодателят не позволява обявяване на заплатата и съответно таргет аудиторията няма да получи отговор на най-силния си мотив за кандидатстване и вероятно ще се насочи към конкурент, който по-пълно и точно отговаря на въпроса: „Какво има за мен?“ (този пример илюстрира зависимостта на процеса по подбор на кадри от други управленски политики в компанията).
 

Правило две. Полезност за кандидата.

Всеки параграф в обявата за работа трябва да дава измерима достоверна и полезна информация за кандидата, подпомагаща неговото решение дали да кандидатства. Сравнете изискванията: добро владеене на английски език и английски език, минимум ниво В1 или предишен опит и опит в сферата на директните продажби минимум една година. Всяко изречение, което не отговаря на изискването за полезност трябва да бъде премахнато.
 

Правило три. Комуникационен стил.

Голяма част от обявите в проучването са в стил „работодателят изисква“. Препоръчителният стил, за повечето позиции, е „работодателят предлага“. Глаголите, по които може да бъде разпознат този стил са: предлага, разчита, съдейства, обучава, осигурява, подпомага,  подкрепя, гарантира и други.
 

Правило четири. Законосъобразност.

Всички изисквания в обявите трябва да са законосъобразни и да осигуряват еднакви възможности за назначаване на работа на кандидатите, отговарящи на описаните изисквания.  Освен предпазването от съдебно преследване това правило съхранява репутацията, както на агенцията за подбор на персона, така и на работодателя.
 

Правило пет. Очаквайте реципрочност.

За високите позиции, често агенциите за подбор не дават полезна информация за фирмата-работодател, аргументирайки се с техника, заимствана от КГБ, ЦРУ или Мосад – „поверително“.  Кандидатите за висши мениджърски позиции са много интелигентни и способни личности. Какво разбират те, когато прочетат „поверително“? - Фирмата-работодател планира да се освободи от служителя, заемащ посочената в обявата длъжност. Настоящият подбор, най-вероятно, се извършва зад гърба на служителя, т.е. ръководството на фирмата-работодател прилага неетични, рушащи доверието практики, наместо да поставя проблемите открито - ги решава подмолно. Четящите имат два подхода.  Кандидатите, търсещи открити честни работни взаимоотношения въобще не кандидатстват. Част от кандидатите, които нямат претенции за откритост и честност в трудовите взаимоотношения решават, на принципа на реципрочността, че имат право да се отнесат неетично като значително поукрасят автобиографиите си в посока пасване на критериите. „Каквото почукало - такова се обадило“ (народна мъдрост).  В добавка, първият интервюиран за фирмата, скрита зад гриф „поверително“, бърза да сподели тайната с приятели, те – с други познати, някой по веригата решава да „засекрети“ информацията във Фейсбук и до две седмици служителят, комуто търсят заместник, научава.  Той, разбира се, споделя с колегите и … програмата за насърчаване на лоялността  на фирмата-работодател увисва във въздуха.
 

Заключение:

Подборът на кадри е многокомпонентен процес, зависещ от управленските практики и политики на фирмата-работодател - фокусът върху клиента е правилният приоритет във всяка дейност на предприятието. Ефективността на подбора може да бъде повишена чрез подобряване на всеки един от елементите му. Настоящата статия анализира и извлича добрите практики за елемента „Обява за работа“. Резултатите от проучването дават основание да се направи извода, че 81% от обявите могат да бъдат значително подобрени в посока привличане и задържане вниманието на таргет аудиторията. Искрено се надявам статията да провокира критично мислене у професионалистите в сферата на подбора на кадри и част от направените препоръки да намерят практическо приложение. Ще се радвам да отговоря на възникналите въпроси.
 
1 - Eurostat, News Release, 80/2011 - 8 June 2011, Population projections 2010-2060
2 – Cialdini, R. (1984), Influence. The Psychology of Persuasion. USA, NY William Morrow & Company, Inc.
 

Оцени:

Подобни публикации


Коментари:

Последни статии


БИЗНЕС КОНСУЛТАЦИИ
НАТИСНИ ТУК


КАЛЕНДАР НА СЕМИНАРИТЕ 2017
НАТИСНИ ТУК


Категории