Как да изградим система за мотивация на персонала

публикувано в: Лидерство

17 Мар
2010

Без да се познават потребностите и интересите на отделните индивиди и групи в компанията, без да се знаят факторите, които ги мотивират за ефективен труд, е невъзможно да се изгради работеща система за мотивиране.

Изграждането на ефективна система за мотивиранемотивация, система за мотивиране на персонала предполага познаването на различни теории, свързани с мотивацията на личността.  В края на статията, без претенции за изчерпателност, съм изредил 23 такива теории.  Голяма част от тях са изградени върху идеята на бихевиоризма, че хората са продукт на стимулите, които получават от външния свят; че тяхното поведение се определя отвън, а не отвътре.  В зависимост от това дали индивидът се награждава или санкционира, той възприема определено поведение, което може да се превърне в постоянно, ако въздействието също има   снимка 1. САЩ реклама, 1942
постоянен характер. Това поведение, в зависимост от характера на стимула води до положително или отрицателно утвърждаване на личността. 
 

Изследванията, обаче, сочат, че редовното въздействие постепенно губи влиянието си, когато стане очаквано.
 
Мисля, че никой не е оборил твърдението за намаляващата пределната полезност, ако правилно си спомням термина от часовете по микро- икономикс.  Ще преразкажа обяснението на преподавателя - Боян Дуранкиев, който още през 1992 г. умееше да грабне вниманието студентите от самото начало мотивация, система за мотивиранена лекцията и да го задържи до края.  Представете си, че сте прекосили пустиня и сте много жадни.  За първата чаша вода сте готови да дадете всичките си скъпоценности и ползата от нея за вас ще е съответстваща. За втората – ще дадете по-малко.  За третата – още по-малко.  А десетата чаша – вероятно ще откажете. С увеличаване потребяването на едно благо намалява ползата от всяка следваща употребена единица. С други думи, насищате се, задоволявате потребността си.

 
Какви са поуките за нас, дотук?

Първо, на ниво фирма, малките и неочаквани поощрения и стимули действат върху мотивацията на хората по-силно, отколкото големите и очаквани награди.

Второ, щом има толкова много теории за мотивацията значи няма нито една действаща.  Просто не е възможно всичките да са верни и даващи резултат дългосрочно. Ако имаше дори само една такава, всички фирми щяха нея да прилагат, а консултантските фирми, специализиращи във внедряването на системи за мотивация на персонала – да фалират.  Да сте чували за множество теории за гравитацията?  Проблемите, които вече имат решение нямат множество теории.
 
Трето, това че няма правилна теория е допълнително предизвикателство за нас в изграждането на системата за мотивация в нашата фирма.
 
 
Ясно е, че всяка потребност (нужда) обикновено поражда определен стремеж тя да бъде задоволена.  Единството от потребността и стремежа определя мотива.  А стимулите определят честотата на проява на мотивите. В нашата фирма ние искаме да стимулираме определено поведение, което сме дефинирали като „правилно”.  Откъде трябва да тръгнем? Разбира се, от потребностите на служителите, директно подчинени на нас.

Защо толкова много системи за мотивиране на персонала не дават нужните резултати?  Според мен най-честата грешка е, че с течение на времето системата се е превърнала в самоцел.  Прилагащите системата за мотивация започват да действат според догмата на система. Например, за постигане на рекорд по печалба на съответния отдел се полага вечеря за сметка на фирмата.  Мениджърът осигурява парите и според него всичко е наред.  Но той не се интересува от интересите на своите служители.  Ако те обичат да ходят по ресторанти, наградата ще ги зарадва.  Но, ако са почитатели на волейбола, много повече ще ги зарадват билети за ложата на мача „Левски”-„ЦСКА” и автографи от любимия отбор.
 
Следващият практически проблем, с който се сблъскваме е невъзможността да има единна, унифицирана система за мотивиране на персонала за фирми 10+ души.  Няма начин прилагащият системата да познава нуждите и интересите на 50 души.  В статията „Препоръки при изграждане на организационни и управленски структури”  стана дума, че един мениджър ефективно ръководи до около 8 служителя.
 
Това изграждане на мотивационна система започва да прилича малко на „мисията невъзможна”.  Сигурно никак не е случайно, че не съществува готова за внедряване универсална система за мотивиране на персонала, която да заимстваме.

За себе си аз съм изградил следната „методология”:
  1. С ръководителите отдели и другите ключови фигури във фирмата се запознаваме с различни теории за мотивацията по задължителен и допълнителен списък.
     
  2. Съвместно дефинираме „правилното” поведение.
     
  3. На двудневно мероприятие извън фирмата изграждаме елементите на системата: защо, какво, как, колко и кога ще награждаваме и санкционираме. Като как е отворено за модификации – всеки ръководител отдел има свободата да твори в рамките, очертани от какво поведение награждаваме, колко и кога.  Вторият вариант тук бе да поискам предложения от външни консултанти, но бързо ме отказаха с цени и догматична вяра в успеха на „тяхната” система за мотивиране.
     
  4. Внедряване и тестване - около 3 месеца.
     
  5. Контрол върху ефекта и начина на прилагане от отговорника по внедряването (някой от най-горните 2 нива мениджъри)– разговори с ръководителите отдели при първите няколко раздадени от тях поощрения относно защо точно тази награда, как тя задоволява нуждите и/или интересите на наградените.
     
  6. Два пъти годишно преглеждане на системата за мотивация за корекции – тук трудното е да вземем честното и безпристрастно мнение на служителите.
 
Изглежда лесно, но мога да ви уверя, че въобще не е така!  Най-много трудности очаквайте с точки 4 и 5.  Мога да споделя, че за постигане на успех е потребно отговорника да се занимава ефективно с внедряването и контрола поне по 1 час дневно, през първите 3 месеца, за фирма с персонал 45 души, 8 отдела.

 

За по-любознателните прилагам списък с академични теории за мотивация:

  1. Acquired Needs Theory: we seek power, achievement or affiliation.
  2. Affect Perseverance: Preference persists after disconfirmation.
  3. Attitude-Behavior Consistency: factors that align attitude and behavior.
  4. Attribution Theory: we need to attribute cause, that supports our ego.
  5. Cognitive Dissonance: non-alignment is uncomfortable.
  6. Cognitive Evalution Theory: we select tasks based on how doable they are.
  7. Consistency Theory: we seek the comfort of internal alignment.
  8. Control Theory: we seek to control the world around us.
  9. Disconfirmation bias: Agreeing with what supports beliefs and vice versa.
  10. ERG Theory: We seek to fulfill needs of existence, relatedness and growth.
  11. Escape Theory: We seek to escape uncomfortable realities.
  12. Expectancy Theory: We are motivated by desirable things we expect we can achieve.
  13. Extrinsic Motivation: external: tangible rewards.
  14. Goal-Setting Theory: different types of goals motivate us differently.
  15. Intrinsic Motivation: internal: value-based rewards.
  16. Investment Model: our commitment depends on what we have invested.
  17. Opponent-Process Theory: opposite emotions interact.
  18. Positive psychology: What makes us happy.
  19. Reactance Theory: discomfort when freedom is threatened.
  20. Self-Determination Theory: External and internal motivation.
  21. Self-Discrepancy Theory: we need beliefs to be consistent.
  22. Side Bet Theory: aligned side-bets increase commitment to a main bet.
  23. The Transtheoretical Model of Change: Stages in changing oneself.

 

 

Оцени:

Подобни публикации


Коментари:

(#1) Dido написа:

00:08 ч. на 23.03.2010 год.

Супер интересна статия, благодаря! Картинката с ретро домакинята е супер :)

(#2) Влад написа:

14:13 ч. на 23.03.2010 год.

Според мен домакинята е работничка в завод. През 1942 САЩ започват да национализират заводи с цел производство на военна продукция. Но няма да спорим - ако настояваш да е домакиня, нека бъде такава :).

Последни статии


БИЗНЕС КОНСУЛТАЦИИ
НАТИСНИ ТУК


КАЛЕНДАР НА СЕМИНАРИТЕ 2017
НАТИСНИ ТУК


Категории