Системи за заплащане труда на работниците (1 от 2)

публикувано в: Въвеждащи статии

28 Сеп
2010

Трудовото възнаграждение трябва да отразява приноса на съответния служител или работник към резултата на фирмата!  Човекът с по-голям принос задължително трябва да получава по-големи доходи от този с по-нисък принос.

 
При работниците е по-лесно да трудово възнаграждение, системи за заплащане, заплащане на трудасе измери крайният резултат от техния труд, отколкото при служителите.
 
Ще разгледаме четирите най-разпространени системи за заплащане труда на работниците:
 
 
1. Заплащане на брой качествено произведени изделия.
 
Още от първия работен ден работникът ползва всички привилегии на фирмата.  Ако, обаче, произведе некачествено изделие, той не получава възнаграждение за него.  Работникът се превръща в контрольор по качеството и поправя некачествените изделия за сметка на собственото време.  Заплащането е пропорционално на броя на качествено изработените изделия.
 
Работникът може да получи и премии по следната система:  всеки ръководител отдел разполага с даден брой точки, които разпределя между работниците по предварително определени критерии (количество, качество на продукцията, инициативност, създадени проблеми и т.н.);  всяка точка носи допълнителна финансова премия за приносителя си;  най-добрите работници, рекордьори на фирмено ниво, могат да получат и втора премия от Директор производство.  Стажът и лоялността нямат никакво значение при тази система.
 
Недостатък на тази система е противопоставянето между работниците в стремежа им да получат по-големи премии.
 
 
2. Гъвкава система за заплащане труда на работниците.
 
Приблизителна структура на такава система е:
  • 85% от доходите на работника са твърда заплата
  • 10% - периодични премии по предварително оповестени критерии (които не бива да се променят често)
  • 5% - в пряка зависимост от успеха на целия отдел
Недостатък на тази система е, че зависи „на 85%” от трудовата дисциплина и съвестното отношение от страна на работниците, както и от своевременните реакции на прекия мениджър спрямо ниско ефективните работници.
 
 
3. Заплащане спрямо изпълнението на зададената норма.
 
За всеки разряд работници се установява дневна норма, например, фрезист 6-ти разряд – 80 детайла, фрезист 4-ти разряд – 70 детайла.  Базовото възнаграждение се коригира в зависимост от процентното изпълнение на нормата.  Най-често изпълнението се разделя в три групи:
  • под 95%
  • 95-105%
  • над 105% от нормата
В зависимост в коя група попадне работникът, получава различно трудово възнаграждение по предварително дефинирана скала.
 
Препоръчително е тази система да се прилага само за дейности, при които работникът може сам да измерва своята производителност на труда и да влияя върху нея.
 
 
4. Многофакторна система за заплащане труда на работниците.
 
С нарастване комплектността на задълженията на работниците и взаимозависимостта между различните отдели в производствения процес се увеличи потребността от включване на допълнителни фактори за оценка труда на работниците като работа в екип, инициативност, точност, многофункционалност, надеждност, дългосрочност на трудовите взаимоотношения, здравословно състояние и т.н. При многофакторната система доходът се разделя на 3 части:
  • 70% от доходите на работника са базова заплата
  • 20% - надбавки
  • 10% - премии, два пъти годишно
Към всяка от трите части се прилагат различни критерии.
 
Недостатък на тази система е определяне теглото на всеки от факторите, както и сложността на системата от гледна точка на служителя.
 
 
трудово възнаграждение, системи за заплащане, заплащане на трудаНяма и не може да има система за заплащане труда на работниците, която да бъде универсална за всички фирми или да удовлетворява всички работещи. Но, е възможно и трябва да изградим система, която справедливо отразява приноса на текущите работници, като работниците с по-голям принос получават по-големи доходи.
 
 
П.П.
В следващата статия ще разгледаме системи за заплащане труда на незаетите в производството (служители и мениджъри).

 

Оцени:

Подобни публикации


Коментари: