Вие сте решителен предприемач. В години на икономическа криза стартирате нов бизнес. Първата година е изключителна успешна за Вас. Предприятието Ви се е разширило до 14 души. Взели сте правилното решение на най-многолюдния си отдел – отдел „Обслужване на клиенти” – съставен от 7 служители, да назначите мениджър.
Телериг е най-добрият Ви служител от отдела и Вие го назначавате за мениджър отдел „Обслужване на клиенти”.
След 6 месеца установявате, че Телериг все още е най-добрият Ви служител, но не е подходящ за мениджър. Не умее да хвали и порицава колегите, поставя занижени цели на отдела…
Типична ситуация, породена от най-често допусканата грешка при повишения – назначен служител, на принципно нова за него длъжност, на основание отличните му показатели от съвсем друг род длъжност.
- Какви са добрите практики при повишаване на служител?
Но преди да отговорим на този въпрос, да разгледаме ситуацията през погледа на Телериг: „През първите 3 месеца на повишението бях в еуфория – получих признание, по-висока заплата… Но сега, през шестия месец ми тежи, че колегите внимават какво говорят пред мен, че трябва да ги „натискам”, за да имаме по-високи резултати. Не се чувствам комфортно между чука и наковалнята. Имам усещането, че предприемачът-собственик таи някакво неодобрение към мен. Преди повишението май бях по-доволен, сякаш тогава идвах с по-голямо желание на работа…“
- Какво е можел да направи Телериг, за да не стига до такава ситуация?
Ако четете тези редове, най-вероятно сте сред онези читатели, които търсят да извлекат максимална полза за себе си. Е, в такъв случай, моля, извадете лист и химикал и запишете Вашите интуитивни отговори на въпроси 1. и 2., записани малко по-горе.
Ето и някои заимствани добри практики за лидери, мениджъри, предприемачи и всякакви ръководители, които имат правомощия да повишават служители:
- Започни от длъжностната характеристика. Там ще откриеш какви качества следва да притежава служителят, когото ще назначиш на тази длъжност. Прецени кои от тях той вече е развил. От тези, които не притежава, прецени кои са обучаеми и кои наследствени.
- В случай, че служителят притежава достатъчно качества, за да бъде повишен на конкретната длъжност, съвместно с него решете от какви обучения има нужда той, за да се гарантира неговият успех на новата длъжност. Направете програма, със срокове, за неговото обучение.
- Първите няколко месеца задължително подпомагай служителя на новата длъжност. Хващай го, когато прави нещо добре – отправил похвала, порицал, умело поставил цел, решил проблем, предложил рационализация и т.н.
Добри практики за новоповишения – Телериг:
- Изискай детайлно разясняване на новите ти задължения (по възможност писмено). Това спомага за уеднаквяване на разбиранията относно права и задължения на новата длъжност.
- Сподели притесненията си и изискай съдействие (обучение) по темите, в които се чувстваш неуверен. Обикновено при такъв подход прекият ръководител с готовност предприема действия за повишаване мениджърските умения на новоназначения.
- Изисквай често обратна информация относно своите решения и действия през първите 3-6 месеца, както от прекия ръководител, така и от колегите и подчинените. Различните гледни точки ти помагат да прецениш по-обективно последиците от твоите решения.
А какво да направите в конкретната ситуация – повишили сте Телерик, но 6 месеца по-късно сте установили, че не е подходящ за мениджър – четете в следващата статия.
Прочети..
Вие сте ръководител отдел в София. Последните 9 месеца резултатите на отдела не са добри и няма премии за никого. Получавате анонимно писмо, че преди 2 седмици един от добрите Ви служители, твърдоглав, но постигащ добри резултати и работещ отлично в колектив – Младен Солтов – си е уредил командировка до Варна, за да присъства на дело, заведено от него срещу общинската администрация. Към писмото е приложена изрезка от вестник, описваща как Младен Солтов е на път да спечели делото.
