Мениджърите вземат решения на базата на собствено мнение и оценка за даден човек и неговото представяне.  Колко често това мнение е базирано на систематична оценка, на обективна атестация?

Лидерството се крепи на правилните решения.  Повече обективни познания за служителите предполагат по-правилни решения.  По тази причина атестирането на служителите навлиза все по-широко в компаниите.  Мнозинството системи за атестация акцентират върху потенциала на човека, което изисква специалисти – често психолози.

Но дали потенциала трябва да е на фокус?

Според Питър Дракър „няма нищо по-ненадеждно от оценката на потенциала в дългосрочен план”.  Светът е пълен с талантливи млади хора, които на средна възраст са се превърнали в самата посредственост, както и със стартирали от нулата, но превърнали се, на 40-годишна възраст, в топ мениджъри. „ …Колкото по-научна е системата за атестиране, толкова по-голям е хазартът”.

Пак според Дракър, атестирането трябва винаги да бъде отговорност на съответния мениджър.  И той трябва да се фокусира върху неоспоримото представяне на служителя.  Оценката на подчинения и неговия труд е абсолютно и неотменимо задължение на мениджъра.  Без такава оценка той не би могъл адекватно да изпълнява задълженията си по подпомагане и обучаване на подчинените.  Процедурата по атестиране на служителите не трябва да бъде толкова сложна, че да изисква възлагането й на специалист.  Защото вкарването на външен за отдела специалист в атестационния процес означава бягство на мениджъра от основната му отговорност – хората.

Атестациите трябва да се базират на представянето.

Те трябва да разкрият какво може да прави човека.  Само, когато се познават силните страни на индивида, има смисъл да се зададе въпросът:  какви слабости трябва да преодолее той, за да постигне напредъка, който е по силите му?  Важното е какво е необходимо на служителя, за да се справя по-добре, да знае повече, да се държи по различен начин.