Системите за заплащане на труда на заетите в непроизводствената сфера (наричани с обобщеното название „служители”) обикновено имат по-сложна структура от системите за заплащане труда на работниците.
Стимулирането на служителите бива краткосрочно и дългосрочно. Краткосрочното се изразява в индивидуални награди за изпълнение на даден проект, задача или участие в подялбата на печалбата. Във втория случай не се отчита личната заслуга, а заслугите на целия отдел или фирма. Недостатък на разпределението на печалбата е, че полученият доход не винаги съответства на реалния принос, поради факта, че често печалбата през текущата година зависи от усилията от предходни години. Краткосрочните стимули имат решаващо значение за привличането на най-квалифицираните служители, в случаите, когато се премира индивидуалното изпълнение.
По принцип дългосрочните стимули са насочени към екипа, а не към определена личност. Те имат по-слабо влияние върху привличането и мотивирането на служителите, поради по-дългия период на измерване.
Поради сложността и многовариантността на най-разпространените три системи:
- Системата на Хей;
- Системата Лайф;
- Система за оценка на служителите и мениджърите с блокирани възможности за растеж;
в настоящата статия ще обърнем внимание само на последната. Тази система е и най-подценяваната у нас.
Професионалистите, които попадат в групата на „служители и мениджъри с блокирани възможности за растеж”, са с трудов стаж около 15-20 години и се намират по средата на своята трудова кариера. При тяхната трудова кариера се получава така наречената ситуация „плато”. За да можем да влияем на дадена ситуация трябва да познаваме причините довели до нейното възникване. Трите основни причини за достигане до ситуация плато са:
- издигането на служителя е невъзможно, защото в организационна структура на компанията няма свободни позиции (структурно плато);
- благодарение на дългосрочния си опит, служителят познава в детайли работата си, няма какво повече да научи от нея и липсват предизвикателства, което води до намалена мотивация (плато на познанието);
- мениджърът или служителят са напълно отдадени на работата, тя е най-важната част от живота им. Когато, обаче, повишенията престанат, възниква чувство на поражение и демотивация (плато на живота).
Тъй като това са лоялни професионалисти възниква потребност от създаване на подходяща система за тяхното стимулиране. Системата за мотивиране на служителите и мениджърите с блокирани възможности за растеж включва следните техники:
- На служители „от платото” се възлагат специални задачи и проекти, изискващи голям професионален опит. Включвате ги в групови управленски решения в областта, в която те са специалисти.
- Премествате ги на друга управленска длъжност на същото равнище (ротация).
- Включвате ги в програми за самоусъвършенстване и предаване на техния опит, но задължително се убеждавате, че не приемат програмите като средство за получаване на по-висока длъжност.
- Възлагате им представителни функции, насочвате повече светлини на прожектори към тях.
Независимо коя система за заплащане на труда прилагате, най-важна е диференциацията между отделните категории заети. Диференциацията действа стимулиращо, когато хората с по-голям принос получават по-големи доходи. Диференциацията действа демотивиращо, когато тези с по-малък принос получават най-големите възнаграждения. Друго правило на диференциацията е, че кой да е мениджър трябва да получава минимум 10% повече от най-високо платения си подчинен.
Преглеждайте критично системата си за заплащане на труда веднъж годишно, консултирайте се с колеги от близки браншове, допитвайте се до консултанти… и със сигурност ще имате по-добра система от текущата.