Подборът на кадри е многокомпонентен процес, който се намира в силна пряка зависимост от политиката на фирмата по отношение управлението на развитието и мотивирането на хората, работещи за нея. Статията анализира само един елемент от процеса по подбор – обявата за работа и обобщава констатираните добри практики.

 

За целта, по дата на публикуване, са проучени 75 поредни обяви на агенции за подбор на персонал, заплатени по най-висока тарифа. Обявите са на агенции, а не на работодатели, поради допускането, че първите, имайки повече опит, пишат по-качествени обяви за работа.  Избрани са само най-скъпо платените обяви с презумпцията, че агенциите се стремят тези обяви да бъдат по-ефективни.

Обявата за работа може да бъде разглеждана като продажба на работна позиция. Продавачът (агенция за подбор) продава (спешно) тази позиция на Клиент (кандидат за работа).  За успешна продажба е необходимо продавачът да задоволи потребностите на клиента като грабне и задържи вниманието му от началото до края на продажбения процес.  Отличните обяви имат структура, съответстваща на принципите за успешна продажба.

61 слаби, 9 средни, 5 отлични обяви, виж фиг.1.Оценки на обяви за работа

Отличните обяви съставляват 6.7% от съвкупността на изследваните обяви, средните – 12.0%, а слабите – 81.3%. Отличните обяви не съдържат нито една от посочените по-долу грешки. Средните – една или две грешки, но нито една от тях не е грубата грешка, описана в първи абзац.  Всички останали обяви са класифицирани като слаби.

Кандидатът за работа няма да работи в агенцията.  Кой се интересува от историята на посредника?  Единствено самата агенция. Този параграф не носи полезна информация за кандидата. Напротив, губи му ценно време и създава недоволство.  Настоящата грешка се счита за най-сериозна. За илюстрация значимостта на грешката си представете, че в магазин за дрехи искате да си купите палто, а търговецът започва да Ви говори за чорапи – какви емоции ще Ви връхлетят?

Кой е клиентът?  Какво конкретно научи кандидатът от този параграф? Как му помага да прецени дали да кандидатства? Никак. Загубеното време на кандидата (Клиент) се увеличава и недоволството прераства в раздразнение.

 

Тук, в обявите за работа, грешките са две: изписват незадължителни изисквания и огромната диспропорция спрямо следващия абзац „Предлагаме“.  От личен опит кандидатите вече знаят, че не е задължително да отговарят на всички изисквания.  Защо тогава да си губят времето да ги четат?  Лошата практика от изминалите години за описване на идеалния кандидат (идеалното е непостижимо) обучи кандидатите да подценяват значението на секция „Изисквания“.  За обяви, при които очакваме малко кандидати, е препоръчително да опишем само абсолютно задължителните изисквания.

Най-накрая, клиентът ще научи какво може да получи, какво ценно има за него в тази обява за работа.  А, дали още чете тази обява или вече разглежда следващата?

 

Иначе, много задължения и отговорности – малко права и прекалено еднакви за различните обяви за работа. Думи като конкурентно, млад, периодично имат различни значения за всеки и следователно не дават полезна информация за кандидата.  За пример, ако кандидатът за работа е на 60 г – 45-гoдишните са млади за него; ако е на 45 г – 33-годишните  са зелени; ако е на 33 г – на 22-годишните устните им още миришат на мляко; е – колко годишен екип означава „млад екип“: 22, 33 или 45?  Само в една обява имаше: „заплата от 3000 до 6000 лв., в зависимост от АБ“ -конкретно, точно, ясно и най-вече полезна информация.  Неясната обтекаема информация поражда съмнения и снижава доверието и води до загуба на интерес.

Д-р Р. Чалдини⁽²⁾ определя реципрочността в действията като един от най-силните принципи в човешката природа.  Щом агенция кара непознат да (1) напише СV, (2) да сътвори мотивационно писмо, (3) да направи актуална снимка и (4) да й ги изпрати, а в замяна му демонстрира колко незначителен е кандидатът за нея – той дори не заслужава обратна информация, то съвсем естествено е да очакваме неуважение към обявите за работа на агенцията.  Ако е вярно, че сключването на договор за работа има прилики с договора за брак, то нелепото изискване кандидатът да пише мотивационно писмо за анонимна фирма прилича на ситуацията: непознато същество (агенцията за подбор) се приближава към неомъжена жена (Клиент) и й казва, че предлага брак с млад мъж, че той е най-най: има глава, крака и ръце (че кой няма), но не могат да покажат негова снимка, обаче, тя трябва да напише мотивационно писмо защо иска да се омъжи за него.  Това е архаично поведение от времето, когато работодателите доминираха на пазара на труда. При новата ситуация на пазара се предполага ефективността от такова поведение да е много ниска.

 

Друг обект на критика, попадащ в категорията дискриминационни практики е изискването за актуална снимка.  В САЩ Комисията за еднакви възможности за назначаване на работа (U.S. Equal Employment Opportunities Committee) постановява, че е незаконно е да се дискриминират, пряко или непряко, кандидати за работа или служители заради тяхната раса, цвят, религия, пол (включително бременност и сексуална ориентация), националност, възраст, трайно намалена работоспособност или генетична информация.  Сред забранените практики за подбор изрично е посочено искането на снимка.  И това е много логично, досега никой работодател не е открил система за определяне пригодността на кандидата за работа по негова снимка, т.е. снимката няма отношение към обективния подбор.  Обикновено снимката цели определяне привлекателността, расата, пола и възрастта на кандидата (има няколко изключения като професия фотомодел, телевизионен водещ и др., в които изискването за снимка би могло да бъде защитено).  В България Законът за защита от дискриминация, чл.4., ал.1, дефинира дискриминацията по същия начин, както в САЩ. Не е далеч времето, когато ще станем свидетели на заведени дела срещу агенции за подбор на персонала, работодатели и електронни медии (последните по-малко вероятно) за системни нарушения на закона.

Това са шестте най-често срещани грешки в анализираните 75 обяви, от гледна точка на продажбения процес.  А дали имат общ корен? Погледнато през призмата Продавач – Клиент, не е трудно да видим първопричината за всички гореописани грешки.  Забелязали сте и Вие, че агенцията предлага работа, но кандидатът трябва да се мотивира –т.т. агенцията преплита ролите, първоначално се държи като продавач, после – като разглезен клиент. Но, новото поколение е напълно наясно, че агенцията е продавачът, а кандидатът за работа е Клиентът, който очаква да бъде обгрижен, а неговите интереси и потребности – задоволени. Обява, която закъснее да грабне вниманието на кандидата остава непрочетена до края. Маркетинг на XXI век в действие.

 

Убеден съм, че отстраняването на субективните причини ще повиши резултатността на обявите за работа и ще намали честотата, с която чувам „Няма качествени кандидати за работа“.  А качествени кандидати има. Само че, качествените кандидати не четат некачествени обяви, така както пътуващите в бизнес класа не си купуват дрехи втора употреба.

Всяка обява си има специфика, определена от профила на търсените кандидати, позицията, индустрията, степента на конфиденциалност, спешността и други. Тази специфика ще определи конкретната структура и съдържание на обявата при съблюдаване на общовалидните правила:

Обявите за работа имат за цел да привлекат подходящи кандидати, съгласно изискванията на работодателя.  Аудиторията на обявата са кандидатите. Следователно, за да грабне техния интерес, още в първия параграф обявата трябва да отговори на естествения въпрос, възникващ у всеки кандидат: „Какво има за мен? Какво ще спечеля?“  Колкото повече знае агенцията за таргет аудиторията, толкова по-добре ще отговори на този въпрос. Най-честите мотиви за избор на работа са:  заплащане, предизвикателства от самата работа, признание, възможности и свобода да се работи по най-добрия според кандидата начин, скорошна възможност за израстване в йерархията, участие в екип, микроклимат, материална среда.  За да се напише отлична обява е необходимо да се знае кой е най-силният мотив на таргет аудиторията за конкретната позиция.

Например, ако най-силният мотив е предизвикателствата от работата, то обявата е логично да започне с „…разчитаме на Вас да реорганизирате продажбения процес и в срок от 18 месеца да увеличите приходите с 20%…“

 

При най-силен мотив заплата: „…предлагаме стартова заплата 3200 лв., преразглеждане на шестия месец, бонуси – 2% от печалбата на отдела, 13^-та заплата при достигане на годишните цели, ½ заплата при надхвърляне на годишния таргет с 5% и т.н.“. Поради сбъркани политики по заплащането, при множество работодатели могат да бъдат открити подчинени с по-високи заплати от преките си ръководители. В такава ситуация работодателят не позволява обявяване на заплатата и съответно таргет аудиторията няма да получи отговор на най-силния си мотив за кандидатстване и вероятно ще се насочи към конкурент, който по-пълно и точно отговаря на въпроса: „Какво има за мен?“ (този пример илюстрира зависимостта на процеса по подбор на кадри от други управленски политики в компанията).

 

Всеки параграф в обявата за работа трябва да дава измерима достоверна и полезнаинформация за кандидата, подпомагаща неговото решение дали да кандидатства.  Сравнете изискванията: добро владеене на английски език и английски език, минимум ниво В1 или предишен опит и опит в сферата на директните продажби минимум една година.  Всяко изречение, което не отговаря на изискването за полезност трябва да бъде премахнато.

Голяма част от обявите в проучването са в стил „работодателят изисква“.  Препоръчителният стил, за повечето позиции, е „работодателят предлага“.  Глаголите, по които може да бъде разпознат този стил са: предлага, разчита, съдейства, обучава, осигурява, подпомага,  подкрепя, гарантира и други.

Всички изисквания в обявите за работа трябва да са законосъобразни и да осигуряват еднакви възможности за назначаване на работа на кандидатите, отговарящи на описаните изисквания.  Освен предпазването от съдебно преследване това правило съхранява репутацията, както на агенцията за подбор на персона, така и на работодателя.

 

За високите позиции, често агенциите за подбор не дават полезна информация за фирмата-работодател, аргументирайки се с техника, заимствана от КГБ, ЦРУ или Мосад – „поверително“.  Кандидатите за висши мениджърски позиции са много интелигентни и способни личности. Какво разбират те, когато прочетат „поверително“? – Фирмата-работодател планира да се освободи от служителя, заемащ посочената в обявата длъжност. Настоящият подбор, най-вероятно, се извършва зад гърба на служителя, т.е. ръководството на фирмата-работодател прилага неетични, рушащи доверието практики, наместо да поставя проблемите открито – ги решава подмолно. Четящите имат два подхода.  Кандидатите, търсещи открити честни работни взаимоотношения въобще не кандидатстват. Част от кандидатите, които нямат претенции за откритост и честност в трудовите взаимоотношения решават, на принципа на реципрочността, че имат право да се отнесат неетично като значително поукрасят автобиографиите си в посока пасване на критериите. „Каквото почукало – такова се обадило“(народна мъдрост).  В добавка, първият интервюиран за фирмата, скрита зад гриф „поверително“, бърза да сподели тайната с приятели, те – с други познати, някой по веригата решава да „засекрети“ информацията във Фейсбук и до две седмици служителят, комуто търсят заместник, научава.  Той, разбира се, споделя с колегите и … програмата за насърчаване на лоялността  на фирмата-работодател увисва във въздуха.

Подборът на кадри е многокомпонентен процес, зависещ от управленските практики и политики на фирмата-работодател – фокусът върху клиента е правилният приоритет във всяка дейност на предприятието.  Ефективността на подбора може да бъде повишена чрез подобряване на всеки един от елементите му. Настоящата статия анализира и извлича добрите практики за елемента „обявите за работа“.  Резултатите от проучването дават основание да се направи извода, че 81% от обявите за работа могат да бъдат значително подобрени в посока привличане и задържане вниманието на таргет аудиторията. Искрено се надявам статията да провокира критично мислене у професионалистите в сферата на подбора на кадри и част от направените препоръки да намерят практическо приложение. Ще се радвам да отговоря на възникналите въпроси.